Nogal wiedes dat vrouwen minder salaris krijgen -

Vrouwen krijgen, vooral op latere leeftijd, voor hetzelfde werk gemiddeld minder betaald dan hun mannelijke collega’s, en geven minder vaak leiding. ‘Seksediscriminatie’ en ‘glazen plafond’ luiden de eenvoudige oorzaken, maar dat is niet het hele verhaal.

Vrouwen tot 36 jaar verdienen gemiddeld 1.400 euro bruto per jaar minder dan mannen; 4 procent. Boven de 35 groeit het verschil naar ruim 3.600 euro, een salarisachterstand van 8 procent. Dat blijkt uit het recentste Nationaal Salaris Onderzoek van Nyenrode en Intermediair.

En dit verbetert niet. Vergeleken met 2015 was in 2017 het salaris van 58 procent van de mannen en 48 procent van de vrouwen gestegen. Een salarisdaling was te zien bij 35 procent van de mannen en 42 procent van de vrouwen.

Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), dat over 2014 zelfs ruim 16 procent meer beloning voor mannen noteerde, is circa 7 procent onverklaarbaar uit de aard van beroepen, opleiding en deeltijdwerk. Dus resteert er domweg te veel discriminatie.

Vrouwen meer punctueel

Nou, dat valt nog maar te bezien, blijkt uit Australisch onderzoek onder 8.000 werkers gepubliceerd in Oxford Economic Papers. De conclusie daarvan luidt: beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen worden tevens veroorzaakt door achievement motivation, te vertalen met de motivatie om succes, prestatie en/of resultaat na te streven. Of in reclametermen: ‘het begint met ambitie’.

Econome Leonora Risse en haar team van de RMIT University in Melbourne gebruikten een bestand van Australische huishoudens om daaruit full- en parttime werkers het hemd van het lijf te vragen over werk, beloningen, sociale achtergronden en ook karaktereigenschappen.

Ze vonden een groot beloningsverschil tussen mannen en vrouwen: wel 20 procent. Eerder onderzoek toont aan dat twee (on)hebbelijkheden het verschil maken: degenen die beter werken, dat wil zeggen meer kwaliteit, snelheid en doelgerichtheid tonen, krijgen meer betaald. Dat geldt ook voor personen die minder meegaand zijn, oftewel egocentrischer – en bereid om onaangename besluiten te nemen.

Ook in dit onderzoek blijken vrouwen op het laatste punt een ‘achterstand’ te hebben: ze zijn meer bereid tot compromissen en samenwerking. Echter, dit verschil zou volgens de onderzoekers voor een groot deel opgeheven worden door het eerste punt: vrouwen werken beter, met meer concentratie en meer nauwgezet uitvoeren van taken.

Faalangst en succesverwachting

Dus spitten de onderzoekers verder in de data en stuitten op twee factoren die ze gezamenlijk de achievement motivation noemen:

1. Faalangst: vrouwen scoren hoger op deze emotie – die overigens iedereen op welke manier dan ook af en toe kwelt – en dat werkt negatief uit voor het nemen van risico en het nastreven van nieuwe mogelijkheden. Daartoe hoort ook het vragen om opslag en/of het streven naar een beter betaalde functie.

2. Hoop op succes: dit kenmerk motiveert werkers om op zoek te gaan naar mogelijkheden om verder/hogerop te komen, met de verwachting dat dit ook zal lukken, en indien nodig bij een andere werkgever. Juist hierop scoren mannen hoger.

De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat de invloed van de faalangst en vertrouwen in succes niet zo zwaar meewegen: minder dan 5 procent van het beloningsverschil wordt hierdoor bepaald. Echter, dit is een vertekend beeld. Het overgrote deel van het beloningsverschil is volgens deze Australiërs toe te schrijven aan onderscheid in soorten banen (zorg versus financiële sector bijvoorbeeld) en werkgevers (bedrijfsleven versus overheid), opleidingen en al dan niet in deeltijd werken. Net zoals het CBS noteert.

Yes, she can

Dat wetenschappelijk onderzoek het belang van psychologische factoren aantoont is belangrijk voor de oplossing van dit probleem. Boeiend is dat dit exact overeenkomt met de ervaring van Annemiek van Melick, CFO van Volksbank. In een interview met Intermediair over het Nationaal Salaris Onderzoek zei ze: ‘Vrouwen vragen minder snel om opslag en zeggen minder snel dat ze geschikt zijn voor een nieuwe functie. Bied je promotie aan, dan twijfelen vrouwen of ze geschikt zijn, en willen ze zeker weten dat ze een nieuwe baan aankunnen. Een man denkt: “ik snap 40 procent van de nieuwe baan en de rest leer ik wel”.’

Een man denkt in de regel na een jaar al aan een vervolgstap, want anders vertrekt hij misschien. Vrouwen denken na een of twee jaar in een nieuwe functie dat ze erin beginnen te komen. We moeten vrouwen dus anders benaderen, vragen zich proactief aan te bieden voor promoties.’

Econome Risse van de RMIT University suggereert dat vrouwen op grond van haar onderzoeksuitkomst trainingen krijgen om meer een mentaliteit van ‘Yes, we can’ op te bouwen. Of deze training zelf zoeken, maar dat stuit wellicht een beetje op een kip-ei-probleem.

Internationaal perspectief
De cijfers van zowel het Nationaal Salaris Onderzoek als die van het CBS zijn in lijn met bevindingen van de Oeso. Ook de statistiek van beloningsverschillen in de EU, waar Nederland een middenpositie inneemt, komt op ongeveer 16 procent. Bijvoorbeeld in België en Italië, maar ook in Polen en Roemenië zijn de verschillen veel kleiner. Dat is veelal deels te wijten aan nationale arbeidsmarktverschillen.Er zijn acties voor gelijke beloningen, zoals in Engeland de #PayMeToo-campagne. En in Nederland het wetsvoorstel gelijke beloning, een initiatief van PvdA, GroenLinks, SP en 50Plus om ten eerste de transparantie over beloningen af te dwingen zodat die vervolgens – wellicht – aangepakt kunnen worden.

Aangeleerde stereotypen

Belle Derks, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht, kan zich vinden in de onderzoeksresultaten. Ze is het echter niet zo eens met de conclusie dat vrouwen hun mentaliteit moeten veranderen, oftewel zich aan de mannelijke mores van onderhandelingen moeten aanpassen: ‘Dat is maar een halve analyse van het probleem.’

De andere helft: ‘Mensen zijn geneigd verschillen in gedrag van mannen en vrouwen toe te schrijven aan biologische verschillen, maar het gaat veel meer om stereotypen die van jongs af aan worden opgebouwd over welk gedrag we bij vrouwen aanmoedigen en afstraffen. We leren vrouwen om zorgzaam en meegaand te zijn. Van mannen verwachten we dat ze dominant zijn en zeggen waar het op staat. Dat vrouwen en mannen zich dan ook in hun werk verschillend opstellen is niet zo gek.’

‘We vinden het normaal dat mannen stevig onderhandelen over hun beloning en vrouwen niet’, vervolgt Derks. ‘Sterker nog, als een vrouw wel hard durft te onderhandelen, wordt ze als bitch neergezet – ook door andere vrouwen – en dat helpt haar onderhandelingspositie niet. Dat zijn subtiele processen die we niet snel bij onszelf herkennen, maar die in onderzoek keer op keer worden aangetoond.’

De oplossing? ‘Niet alleen vrouwen trainen in harder onderhandelen, maar ook werken aan een cultuuromwenteling. Zodat we het accepteren als vrouwen zich net zo assertief als mannen gedragen. En zorgen dat niet alleen de dominante en zelfbewuste mensen het makkelijkst carrière maken, maar we ook bijvoorbeeld coöperatief gedrag en zelfreflectie belonen. In een cultuur waar meer ruimte is voor diversiteit zullen vrouwen net zo makkelijk carrière maken als mannen’, aldus Derks.

Het artikel is van Peter Olsthoorn en is gepubliceerd in Intermediair (september 2018).

Photo by Icons8 team on Unsplash